Concours d'acronymes

[Marcel]

54 !

[Ferris]

Bon, donc 57 en 2017, ben en te dépêchant, si tu rates pas ton train, tu peux éviter la catastrophe ou la regarder venir sereinement depuis ton balcon, à 3 ou 4 ans de la retraite....

[Ignatius Kaltenbrunner]

Assez Bonne Formulation Maître Ferris ...

 

Pour les retraités évoqués plus haut découvrez le nouveau numéro de "Bibliothèques" ... "elles" y sont nombreuses ...

La coopération une affaire de retraité(e)s ?

ou de bibliothécaires qui n'arrivent pas à lâcher prise ?

je m'interroge ...

Cela en dit long sur "Nous"

comme ce forum d'ailleurs ...

Passionnant mais tellement ...

Ah rien n'est simple ...

[Ferris]

Pourquoi certains bibliothécaires n'arrivent pas à lâcher prise ?
 
Il faudrait pouvoir revenir à un sujet, d'ailleurs évoqué dans une des tables rondes du Congrès par Anne-Marie Bertrand et D. Lahary, dont je vous recommande la captation, qui est la définition du "cœur de métier" et de tout ce qui tourne autour, la notion de vocation, la réhabilitation du "bibliothécaire qui aime les livres" etc..A.M. Bertrand contestait déja en 2005 la notion de "vocation", evoquant la fin du militantisme, la fin de la transmission culturelle, la fin de la professionnalisation, le passage de l'ère des collections à celle des services, le poids des technologies, etc...Il est amusant de constater que les acteurs de cette table ronde, dont D. Lahary et A-M. Bertrand, ont dit et redit ce qu'ils disaient déja dans les années 2000. Inlassablement ils remettent l'ouvrage sur le métier.
 
il n’y a pas une identité, mais des identités. Lors du congrès de l’ABF en 2002, Raymond Bérard évoqua " le risque d’une balkanisation de notre métier et d’une perte d’identité ".  (...) Mais cela reste un métier de conviction.http://www.adbdp.asso.fr/spip.php?article458
 
Je pense que le non-décrocheur reste quelque part un nostalgique, non pas d'une image ancienne perdue à jamais dans les limbes de l'élitisme, mais un peu comme un rêveur éveillé, qui poursuivrait sans relâche la quête d'une image ultime et définitive de la profession qu'il a exercée mais qui lui a toujours échappé. C'est ce qui explique chez nos "anciens" cette façon de remettre perpétuellement au cœur du débat cette question de déficit d'image, de fluidité des missions, de mouvement perpétuel, comme si le fait de continuer à décortiquer l'évolution du métier, l'analyser, la quantifier, leur permettrait un jour de dire : voilà le métier que j'ai fait. Quête du Graal évidemment, mais qui passe nécessairement par le fait de rester au cœur des choses, et notamment dans des instances de discussion, de décision, de représentation. Voire dans des fonctions diffuses de gardiens et de vigiles. Autant ils ont été les acteurs de la "balkanisation" évoquée plus haut, autant ils ne pourraient se satisfaire de finir, tels des naufragés ballottés par la vague, échoués sur la plage des retraités, de la fin du mouvement. Et de l'inachevé. Alors ils restent.
 
Flux et reflux. Intéressant de voir comment, lors du Congrès, Lahary rehabilite le "bibliothécaire qui aime lire" contre l'idée, dont nous sommes les propagateurs ici, notamment auprès des nouveaux entrants dans le métier,  du "bibliothécaire qui aime des gens". Prioritairement du moins. Idée dont ils furent eux-mêmes les propagandistes à une époque. A rebours de cette notion déclinée dans le code de déontologie: " Le bibliothécaire est d’abord au service des usagers de la bibliothèque. " On est passé de l’ère des collections à celle des services, de la maison des livres à la maison des lecteurs.". Donc aimons les gens plus que les livres. Flux et reflux. Que diront-ils demain ?

 

Ils deviennent petit à petit nos griots, tels en Afrique , ces personnage qui ont pour fonction de raconter des mythes, de chanter et/ou de raconter des histoires du temps passé. Pour éclairer le temps présent en rappelant l'existence des racines. Mais de plus en plus ils ne font en fait que des constats. Grands témoins certes, mais nous ne pouvons confondre leur quête avec le mouvement qui nous anime sur le terrain.

 

Si je devais rempiler, comme on dit, je ne vois qu'une seule place utile : bénévole dans une bibliothèque rurale ou de quartier. Pas conférencier. Ni professeur de ma profession. Pour quels élèves ?

 

Mais dans les deux cas, j'y ferais chier tout le monde, les immobiles comme les mouvants, les engourdis comme les remuants. Autant s'abstenir. Savoir s'arrêter, mettre au point mort, frein à main, desserrer la ceinture. Et faire trois pas ailleurs...

 

Eux ne savent pas. Ils sont déja devenus indispensables....

Modifié le 8 août 2014 par Ferris

[Bouille]

On a complètement dévié du sujet, mais bon, hein, on est dans la rubrique pour.

 

Pour moi, qui suis de la "nouvelle génération", c'est vraiment très, très intéressant de lire vos analyses, messieurs.

Je ne peux parler que pour moi, mais je me reconnais tout à fait dans bien des cas que vous évoquez lorsque vous parlez des "jeunes". Je ne sais pas ce que je vaudrais en management, vu que je ne suis pas chef, mais je pense que ce serait sans aucun doute autoritaire : trop jeune, mal préparée, mal formée à ce rôle, pas assez de confiance en soi et... aucune patience.

Le service aux usagers avant la littérature, le rendement, oui,  tout à fait. C'est donc d'autant plus enrichissant de lire ou voir des argumentaires qui ne vont pas dans ce sens, cela détrône ce qu'on a appris à l'école. Bol d'air salutaire !

[Ferris]

@Bouille, de la Nouvelle génération auto-proclamée

 

Il faut quitter cette notion fallacieuse d'âge et de génération quand on parle de management. Surtout que ça devient vite un bourbier où chacun entend se situer du "bon" côté de la barrière le plus longtemps possible évidemment. D'une part ça devient un exercice de haute volée, quand on est autour de la quarantaine, un peu avant ou un peu après, de savoir si on est un manager junior ou senior. D'autre part ce n'est pas une question d'âge ou d'expérience, mais plutôt de fonctions occupées. Par exemple, chère Moderabouille, quand on passe le concours de bibliothécaire, on sait qu'on sera en position de manager et dépositaire d'objectifs à atteindre. On ne fait pas semblant de le découvrir après...

 

On arriverait vite, à nous entendre, à une image caricaturale du manager junior "gentil" faisant du management participatif vs le manager senior "pas gentil" faisant du management d'objectif, ou de projet, ou encore stratégique. L'échange avec Marcel nous démontre que ce n'est pas si simple.

De toutes façons il s'agit toujours d'atteindre un objectif, en l'occurrence fixé par la hiérarchie. Et ce sera de plus en plus le cas, plus nous nous éloignerons du statut protecteur pour ressembler à une entreprise.

 

Petite différence avec le privé : nous ne choisissons pas nos équipes ou nos "collaborateurs", et leur statut les protège même s'ils se fichent totalement des objectifs en question. Ce qui fausse un peu le jeu. Et quand je dis un peu : dans le privé, les feignants et les bras cassés sont virés. Dans le public ils sont protégés et on doit faire avec. Et avec ménagement s'il vous plait, car ils peuvent devenir agressifs si l'on touche à leur bien être...Amusant d'ailleurs de constater que "ménagement" reste un terme vieux français à l'origine du mot anglais management. Leur sens a par contre beaucoup divergé...

 

De toutes façons  le management reste " le pilotage de l'action collective au sein d'une organisation. Il comprend l'ensemble des techniques mises en œuvre dans une organisation afin qu'elle atteigne ses objectifs" . Et si le collectif n'est pas si collectif que cela, la hiérarchie regardera d'abord les objectifs atteints et pas l'âge du manager ou ses capacités d'écoutant. Quand à imaginer un manager se plaignant d'avoir une équipe de ramollis, c'est impensable : s'ils sont ramollis, c'est de la faute du manager, c'est une chose acquise et entendue. Or on voit bien que cela ne tient pas debout. Le véritable management n'est pas compatible avec le statut de la fonction publique.

C’est pourquoi pour être manager, comme dans le privé, il faudrait aussi avoir la possibilité de choisir les bonnes personnes avec lesquelles on travaille, pour pouvoir leur accorder sa confiance, et aussi avoir les moyens de leur donner des outils adaptés aux objectifs qu'on leur confie, et aussi, (mais si !), avoir la possibilité de se séparer d’eux. Or on est bien loin de cela dans le public.

 

Le manager est par définition une personne qui gère une équipe dans un environnement qui bouge, équipe comprise. Qu’il soit junior ou senior, au final, on pourrait dire qu’il n’existe pas de bon ou de mauvais manager. Tout dépend de l’environnement et des individus. On peut être un excellent manager dans un environnement et très mauvais dans un autre. Je pense qu'on ne peut pas être un bon manager dans un environnement aussi figé et ossifié que celui de la fonction publique.

 

Reste à savoir si le Service public a réellement besoin de ces méthodes et de tout ce charabia entrepreneurial pour être rendu de façon profitable pour le public...

 

L'immense majorité des gens qui discutent sur ce forum depuis deux ans et tombent d'accord sur tel ou tel point, seraient probablement incapables de fonctionner ensemble dans un environnement de ce genre. Et ce que nous dit d'elle même Moderato quand ta bile bouille, ne donne pas franchement envie d'en faire une partenaire de projet participatif. Par contre nous pourrions très probablement rendre un service public de qualité.

 

Parce que nos objectifs sont sous-tendus par des valeurs que nous partageons et non par les valeurs d'une entreprise commerciale. Même si la différence entre un client et un usager a tendance à s'estomper. Elle subsiste encore. Et c'est ce qui fait toute la différence au fond. La question pour vous, chers "jeunes" est donc de savoir si vous ferez encore l'affaire quand cette différence aura quasiment disparu....

[B. Majour]

Ah Bouille et Ferris 

 

@Ferris

Petite différence avec le privé : nous ne choisissons pas nos équipes ou nos "collaborateurs",

 

Hi, hi, hi. 

 

et leur statut les protège même s'ils se fichent totalement des objectifs en question. Ce qui fausse un peu le jeu. Et quand je dis un peu : dans le privé, les feignants et les bras cassés sont virés.

 

Hi, hi, hi.

 

Ah mon cher Ferris, tu as une vision un peu trop idéale du privé.

 

Je suis passé dans plusieurs entreprises privées, et je peux te dire que non, les collaborateurs, on ne les choisit pas.

Ce sont les patrons qui les choisissent... sans bien souvent concerter les personnes qui vont travailler avec.

 

Quand à virer les bras cassés et autres, c'est aussi un doux rêve. (surtout s'ils sont syndiqués)

D'abord, il y faut plusieurs fautes graves, et si tu ne respectes pas la loi, ça te coûte la peau du cul, sans oublier que les inspecteurs du travail vont être saisi (par une personne qui sait se défendre), et je te passe les actions devant les prudhommes.

Ou quelques dénonciations au Fisc pour amuser la galerie.

 

Non, une fois qu'une personne est embauchée et qu'elle fait son travail, elle est difficile à virer.

D'abord, parce que le manager qui l'a embauchée passe pour un con (et souvent c'est le patron qui embauche, gloups !) et puis aussi parce que ce n'est pas bon au niveau de la concurrence (toutes les clauses de non concurrence tombent quand il y en a ; si tu vires du personnel, c'est que ça va mal... et les actionnaires risquent de vendre). Et aussi, parce qu'il est plus facile de mettre la personne dans un placard, payée à ne rien faire, en attendant qu'elle parte d'elle-même. Tu peux aussi la surcharger de travail ou lui "mettre la pression", avec des objectifs impossibles, en espérant qu'elle saute du toit (cas déjà vus, ici et là)... ou qu'elle parte/craque en dépression.

 

Sans oublier que si tu vires quelqu'un, ça se ressent sur le reste de l'équipe qui va se dire : à quand mon tour ?

Les bons éléments peuvent estimer que prendre les devants n'est pas une mauvaise chose.

 

Et puis, pour ne pas tracer un portrait trop dégueulasse du patronat, tu as aussi les ouvriers de longues dates, ceux qui ont fait la boîte avec le patron, ceux qui étaient présents dans les moments difficiles et qui sont restés. Ceux-là appartiennent un peu à la famille, et il en faut beaucoup pour virer un membre de la famille.

 

Je te passe aussi les patrons humains qui ne sont pas des carriéristes à la con. (et il y en a beaucoup : 98 % ?)

Et pour se rendre compte des qualités d'un employé, tu as les périodes d'essai. (en France)

Ce qui change peut-être la donne avec la fonction publique.

 

Quant à Bouille, pas de problème pour travailler avec elle en participatif.

Elle se décrit comme un poulain fougueux : trop jeune, mal préparée, mal formée à ce rôle, pas assez de confiance en soi et... aucune patience.

 

Mais elle participe à fond sur le Forum, elle s'investit avec humour et elle est passionnée par son métier, sinon elle ne s'en inquiéterait pas autant. Autant de qualités indéniables qui m'incitent à penser que...

 

Un jeune poulain sans rêves ne peut caracoler vers l'horizon.

  Bernard

Modifié le 12 août 2014 par B. Majour

[Ferris]

Les DRH et les recruteurs, les cabinets de chasseurs de têtes qui passent leur temps à chercher et à proposer des "performers", particulièrement dans le secteur commercial, résultats sur objectifs à l'appui, doivent être pliés de rire en te lisant ! C'est vrai ça, rien ne vaut un bon entretien de recrutement devant trois élus, on se demande pourquoi ils se donnent tant de mal, dans le privé !   

 

Entre "faire son travail" et "atteindre des objectifs", il y a une petite différence...qui est la même qu'entre une fiche de poste en mairie et un contrat de travail dans une boite. Un fonctionnaire n'a aucune obligation de résultats, ce qui n'est pas le cas du privé, particulièrement dans le secteur concurrentiel (pour les cadres mais pas seulement) :

 

Le contrat de travail d’un salarié peut contenir une clause fixant des objectifs ou quotas à atteindre. Ces objectifs peuvent être de nature qualitative ou quantitative.(...)Elle (la clause d'objectif) doit répondre à plusieurs conditions : les objectifs fixés doivent être raisonnables et compatibles avec le marché. Les objectifs sont définis soit : par l’employeur, de manière unilatérale, soit par un accord entre le salarié et l’employeur .

Elle est insérée dans le contrat de travail, soit à l’embauche, ou soit par avenant du contrat de travail avec l’accord du salarié : en effet, l’employeur ne peut insérer une telle clause dans le contrat de travail sans le consentement préalable du salarié .

Le renouvellement, ou la revalorisation des résultats peut se faire de manière périodique (à chaque trimestre par exemple).

Si leur renouvellement n’est pas prévu dans le contrat, l’employeur ne peut le faire qu’avec l’accord du salarié (se reporter à l’étude sur la modification du contrat de travail).(...) La non-réalisation des objectifs par le salarié peut constituer une cause de licenciement pour insuffisance de résultat. http://www.cliquedroit.com/la-clause-d-objectif-stipulee-dans-le-contrat-de-travail-c14-f80.html

 

Hi hi !  

 

(tu travaillais au black dans l'informatique ?, ils n'ont pas d'objectifs ? ils n'ont pas de concurrents ?)

[B. Majour]

(tu travaillais au black dans l'informatique ?, ils n'ont pas d'objectifs ? ils n'ont pas de concurrents ?)

 

Eh bien non, je travaillais à développer des logiciels spécifiques. Donc pas de concurrence... en particulier dans les PME.

 

Parce que c'est vrai qu'il y a des franges concurrentielles, avec le commerce. Mais avant de vendre, il faut produire.

Pas de producteurs, pas de ventes.

 

Pour les DRH et chasseurs de têtes, je ne sais pas s'ils vont se plier de rire en me lisant, peut-être. Sauf que ça montre bien, à nouveau, qu'une embauche, ça prend cher. Alors il ne faut pas se tromper, surtout ne pas se tromper.

On se demande pourquoi une telle hantise de l'erreur, si on peut virer les personnes aussi facilement.

 

Ensuite, même dans le commerce, tu l'expliques ici : les objectifs fixés doivent être raisonnables et compatibles avec le marché.

 

Ce qui veut tout dire et ne rien dire.

Si tu es dans la fourchette, tu es dans la fourchette, même si tu es dans le bas de la fourchette.

Dans le commerce, tu t'autopunis puisqu'une part de ton salaire provient des commissions.

Dans le haut de la fourchette tu doubles ton salaire, dans le bas, tu touches le minimum.

 

Quant à savoir ce que représente le "raisonnables", c'est à la libre interprétation du juge... et des faits.

Si le marché est en stagnation ou en régression, il ne faut pas s'attendre à une croissance de +10 % sur l'année.

 

Tiens, ce serait rigolo de voir ce que donnerait : objectifs fixés raisonnables et compatibles avec le marché des bibliothèques.

Ce serait encore plus amusant à envisager sur une intercommunalité. Histoire de remettre à plat les investissements et dotations sur toute l'interco.

 

Même dans une mairie (ou dans une bibliothèque), tu as plein de tâches qui ne sont pas "fixables" à l'avance.

Et si on les "fixait" un peu, on pourrait tirer quelques oreilles sur moitié du temps de travail en accueil public, moitié en tâches internes. Non ?

 

Si on ne te donne pas les moyens, comment peux-tu atteindre les objectifs fixés ?

Hum...

 

Ah Bon Fang,

qu'est-ce qu'il est fiant.

Stupé... fiant !

  Bernard  (qui repart lire un bouquin, je marathone ma PAL )

[Ferris]

Les bibliothèques ne sont pas dans le marché. Donc comparaison impossible.

 

Par ailleurs effectivement si nous n'avons pas d'obligations de résultats, d'un autre côté les élus n'ont aucune obligation de moyens. C'est tristement cohérent. Et tant pis pour le public.

 

Bref, je tenais simplement à démontrer qu'à un certain niveau, du recrutement aux résultats, en passant par les objectifs fixés dans le contrat de travail, les occasions de "remercier" un collaborateur en toute légalité sont très nombreuses. Sans parler des restrictions de personnel pour raisons économiques, parfaitement légales. Ce que ne peut pas faire le public...Le recours au prud’hommes n'est pas du tout la hantise des sociétés, et surement pas ce qui motive leur investissement de départ dans des équipes performantes. C'est simplement une recherche d'efficacité et de performance. Impossible à obtenir dans des recrutements statutaires...

 

Quant au collaborateur qui refuserait d’insérer une clause d'objectif dans son contrat, c'est simple, on ne le recrutera pas. Essaie d'insérer des quotas de résultats dans une fiche de poste dans le public, juste pour rigoler...

 

Bref, tout cela est très banal, mais l'intérêt d'une comparaison qui, à priori, hormis des méthodes de management, n'est pas réaliste ni d'actualité, c'est que les projets de remplacement du statut par une CDisation des personnels, rendront tout à fait possible cette comparaison....

 

Y compris le licenciement économique....

 

C'est pourquoi aussi, pour en revenir au fil initial, la facilité avec laquelle certains jeunes cadres de la FPT acceptent non seulement le discours et les méthodes manageriales du privé mais aussi certaines notions d'objectifs, et tendent complaisamment l'oreille à des propos sur une part de rémunération "au mérite", et cela ne date pas d'hier, reste assez inquiétante.

 

Ce sera aussi le revers de la médaille des nouveaux métiers et des nouvelles compétences, il suffit simplement de le savoir. Et de pas oublier d'en parler de temps en temps. Il suffit d'observer les mouvements de troupes dans les intercommunalités desargentées pour comprendre où l'on va : baisses budgétaires, non remplacement des personnels, mobilité forcée, mutualisation à outrance...

Modifié le 12 août 2014 par Ferris