Question de management

[Ferris]

Excuse-moi, Michmaa, mais on croirait un discours-type de DRH !

Seule la dernière phrase sauve (et annule finalement) le reste "Manager parfois, cela se rapproche de la manipulation et de l'exploitation des compétences et motivation de chacun".

[B. Majour]

Bonjour PA

Ambiguïtés ?
Roublardise ?
Manipulation ?
Cynisme ?


Que de termes élogieux (?).

Cynisme comme celui-ci ?
"L'homme qui pense, s'il a de l'énergie et de la nouveauté dans ses saillies vous l'appelez cynique." Stendhal.

Si c'est le cas, oui je suis cynique, ou plus exactement logique.
Peut-être parce que je ne vois pas trop où il faut "de doigté et de psychologie", bref de manipulation, pour définir les objectifs de son service. Ou même ses objectifs personnels.
Ce serait de l'auto-manipulation ?


Je ne suis pas bib de formation, je viens d'un monde où lorsque le client ne sait pas ce qu'il veut, ce n'est pas la peine de ramer.
Pire, lorsque le chef ne sait pas où il va, c'est l'équipe qui va dans le mur.
Dans le monde du logiciel, ça ne pardonne pas. Ou pas longtemps.

Alors oui, un chef sans objectif est inutile. Là, nous sommes d'accord.

Par contre, j'ai un peu de mal à comprendre le lien entre

les "managers" des bibs le sont par vocation
&
Et le chef est confronté à la cruelle vérité : au fond, il ne sert à rien,[...] à part manier la carotte et le bâton.

Vous voulez dire que, par vocation, les managers en bib se savent destinés à juste manier le bâton et la carotte... dont, à l'évidence, on ne sait pas bien ni quel bâton ni quelle carotte, puisque fonction publique !

Par vocation, ce serait donc de vrais masochistes ?
Ou des sado-masochistes, si j'en crois "Sur ce, je vous laisse pour aller brimer et faire suer le burnous à ceux de la base."

Ça pourrait m'expliquer l'usage des termes élogieux plus haut. (en particulier la manipulation)
Chacun trouve son plaisir là où il a placé ses objectifs. ;o)


Je note la lutte des classes dans votre réponse à Ferris. L'éternelle lutte des classes.
Ce vieux piège à gogos, plus destiné à diviser pour mieux régner qu'autre chose.

Vous vouliez de la manipulation, vous en avez une brillante ici : la lutte des classes.

Tout à fait comme à l'armée, où lorsqu' à passer sous-officier, l'officier capitaine de la compagnie vous précise : attention, il ne faudra plus fréquenter la troupe... dont vous sortez pourtant !
Par le grade retenu, dans ma tête je me suis quand même posé la question : et si vous êtes en train de vous noyer, capitaine, ô mon capitaine, faudra-t-il s'assurer que vous êtes capable de vous en sortir tout seul ?

La lutte des classes, c'est tellement un leurre que ça n'existe pas sur Internet.

Ça n'existe pas dans une équipe sportive. Quand il y a défaite, c'est toute l'équipe qui perd.
Dans le monde réel, comme vous dites, c'est le navire qui s'échoue, ou qui se fracasse...
Et tout le monde qui disparaît dans une mer sans fond, par une nuit sans lune.


A force de chercher la lutte des classes, on l'obtient.

Pascal Wagner disait que les équipes se punissent elles-mêmes.
Dans leur idée, surtout si le chef "lutteur" est là, devant l'usager, elles punissent le chef.

Soit il intervient en coup de gueule et passe pour un colérique (ou pour un malade mental, à crier pour un rien). Soit il laisse courir et valide le comportement discourtois de son équipe auprès du public. Tout faux dans les deux cas.

Oui, si le chef souhaite perpétuer la lutte des classes, les équipes vont dans son idéal de lutte, des classes ou des grades. Ce que le chef induit, il l'obtient.

Il utilise le bâton et la carotte ? Il obtient des ânes.
Et des ânes récalcitrants, qui ne savent jamais ce qui va tomber : bâton ou carotte !

Quand on traite l'autre en partenaire d'équipe, il devient partenaire d'équipe.
Il trouve sa place dans l'équipe, avec ses points forts et ses faiblesses. Avec les jours "avec" et ses jours "sans".


Mais bon, je ne vais pas vous retirer votre jouet. Si vous avez envie de jouer à la lutte des classes, jouez-y.

A chacun sa motivation, à chacun son inspiration.

La mienne passe par d'autres valeurs.
Je préfère la coopération, la bonne ambiance et prendre les choses en main, même si ce n'est pas de mon ressort.


Ah oui, une dernière chose. On choisit son métier.
Et on choisit, surtout, d'y demeurer (en particulier dans la fonction publique ; puisqu'en interne les concours sont plus faciles et on peut se former à et passer les concours sur son temps de travail. Excusez du peu.).

On choisit d'y demeurer et on choisit, en particulier, ce qu'on y apporte.

Bien cordialement
  B. Majour
 

[michmaa]

@ferris

Je témoigne que ce que j'ai été amenée entendre, voir et faire moi-même au cours de ma courte carrière... et qui a parfois fonctionné (pas toujours, hein !). 

je serai curieuse de savoir ce qui te choque dans ce que j'ai écrit (c'est quoi un discours DRH et en quoi ce n'est pas acceptable ?). Peut être que ça me permettra de devenir plus forte en manipulation après ;-p .

 

@Bernard Majour

Plutôt d'accord avec les notion d'équipe, de solidarité, de projet commun, de coopération.

Néanmoins, il y a quand même des cas où ça ne suffit pas à mener la barque et des personnes qui rechignent franchement à la tâche. On fait quoi dans ces cas là ?

[Ferris]

supprimé

 

Modifié le 7 août 2019 par Ferris

[Ferris]

supprimé

Modifié le 7 août 2019 par Ferris

[B. Majour]

Michmaa demandait :
Néanmoins, il y a quand même des cas où ça ne suffit pas à mener la barque et des personnes qui rechignent franchement à la tâche. On fait quoi dans ces cas là ?

Que fait-on quand une machine ne va pas bien ?

Je dirais : on s'en préoccupe.

Où est le problème ?
Pourquoi la personne n'a pas envie de travailler aujourd'hui ?
Pourquoi bloque-t-elle le système ?
D'où lui vient cette habitude ?

Pourquoi cette collègue soupire-t-elle en banque d'accueil ?
Est-ce en milieu d'après-midi, après le repas ?
Est-ce le matin en embauchant ?
S'en rend-elle seulement compte ?

Quand on reste à l'extérieur des choses, on ne possède qu'une moitié de vérité.

Vouloir manipuler le bâton ou la carotte à coup de demies vérités, c'est avoir une chance sur deux d'être juste au premier coup, une sur quatre à la deuxième tentative, une sur huit à la troisième. Etc.

Quand on hérite d'une équipe, les chances d'avoir juste sont, à l'évidence, nulles.


Alors, on fait quoi dans ces cas-là ?

Eh bien, on pose des questions.

Et après on avise suivant les possibilités.
Avec les points clefs pour jauger la situation, on peut décider de sa réaction. Ce qui ne veut pas dire que tout va se résoudre comme par enchantement. Ni dans l'immédiat.
Mais on peut commencer à envisager des objectifs personnels avec chacun.
De petits objectifs à chaque fois, avec le droit à l'erreur.

Un des premiers petits objectifs, ce devrait être le suivant :
Répondre à la question : De quelle manière vous sentez-vous apprécié ?

Réclamez quatre ou cinq réponses possibles, et laissez à votre collaborateur quelques jours de réflexion. Les réponses sont souvent simples et toujours édifiantes.

Bien sûr, réfléchissez-y de votre côté.

S'il le faut, posez la question tous les jours jusqu'à obtenir des réponses.
Et si on vous oppose : un pourquoi voulez-vous le savoir ?
La réponse est : parce que je ne peux pas le deviner !

Mais c'est une question importante pour bâtir vos objectifs.
Ça vous montrera ce qui est à votre portée. Et ce qui ne l'est pas.
Ça vous fournira des pistes pour mettre le collaborateur en état d'être apprécié.
Ou même tout simplement pour montrer que vous l'appréciez.


Comme le mot "manipulation" resurgit en permanence dans les réponses, je ne pense pas que la connaissance de l'autre soit une manipulation. Entre gens qui s'apprécient, on ne se manipule pas, on apprend à se connaître.

Il en est de même avec les usagers réguliers.



De quelle manière vous sentez-vous apprécié ?

Moi, je connais déjà mes réponses.
Toutes ne viennent pas des supérieurs hiérarchiques.

Et vous ?
Et vos collègues ?

Bien cordialement
  B. Majour
 

[Paloma Amargado]

@PW et Ferris.

 

Vos deux messages (je parle de ceux qui ont suivi le mien) contiennent des remarques pertinentes mais qui excèdent le problème posé initialement. La question de Yumiko n'était pas d'ordre existentiel mais pratique : comment s'arrange-t-on avec la "question humaine" lorsqu'on est en position d'autorité ? Et, par suite : de quelle nature sont les réponses apportées par les doctrines managériales ? De mon côté, j'ai récusé deux attitudes :

 

- D'abord celle des chefs qui se plaignent du manque d'implication de leurs collègues ; elle met en évidence une quête utopique, celle d'un univers professionnel où tous seraient d'équerre, travailleraient en bonne intelligence, chacun à sa place, conscient de sa mission - une autonomie individuelle qui, de fait, rend inutile les chefferies.

 

- Ensuite, celle du "manager", infatué de son rôle et bardé des techniques enseignées dans les stages de chefs (pour aller vite : elles infantilisent et jouent plus ou moins subtilement de la manipulation).

 

En amont de ces deux problèmes (si toutefois ils sont bien posés) se pose la question des valeurs auxquelles on adhère. Cette question est, il me semble, incontournable.

[Marcel]

Paloma ,

Votre discours me rappelle le credo d'un syndicaliste qui disait : "la hiérarchie a toujours tort et la base a toujours raison"

Modifié le 13 avril 2013 par Marcel

[Invité Labase]

Mouarff, en tout cas, pendant que la base trime, la hiérarchie s'éclate sur Agorabib.

[Bouille]

faux : je suis la base et je méclate sur Agorabib.

[Invité Pierre de Rosette]

Bien envoyé Bouille !

[Ferris]

Désolé de voir que Bernard est tombé dans le discours managérial dernière mouture, entre la psychothérapie de groupe et le stage de développement personnel.

 

La carotte et le bâton, on l'a tous dit et redit, et lui-mème aussi, n'ont aucun ou peu de sens dans la fonction publique. Dans le privé c'est la réponse quasi unique, et pas forcément la plus adaptée. N'oublions pas que c'est dans le privé que les managers poussent aussi des gens à se défenestrer... 

 

Donc il s'agit de savoir comment on va répondre à une question de chez nous sans avoir les moyens qu'ils ont ailleurs. La recherche d'une réponse qui serait cachée dans "la vérité de chacun" et viendrait de la personne elle-mème, afin "d'envisager des objectifs personnels avec chacun"  est un sommet dans la manipulation déguisée.

 

L'affimation de Michmaa reste donc on ne peut plus vraie "Manager parfois, cela se rapproche de la manipulation et de l'exploitation des compétences et motivation de chacun", mais avec la réponse de Bernard, elle prend de l'épaisseur, de la méthode. On passe à la phase "action".

 

Par ailleurs, en termes d'efficacité et de faisabilité, Bernard oublie une chose : Michmaa et d'autres posent la question en termes d'équipe et de nombre "des personnes qui rechignent etc...". Bernard nous propose un suivi individuel, des solutions individuelles et une démarche assez lourde en termes d'investissement personnel au niveau de chacun. Je ne sais pas combien de personnes comporte son équipe, mais au niveau disponibilité c'est infaisable (d'autant plus que la direction d'un établissement ça n'est pas QUE la direction d'équipe, il faudrait aussi s'en souvenir ). Comme le dit Michmaa "il y a quand même des cas où ça ne suffit pas à mener la barque"

 

Effectivement, comme le dit PA, "La question de Yumiko n'était pas d'ordre existentiel mais pratique" .

Bernard nous fait une réponse idéaliste et irréaliste , PA pose la question "comment s'arrange-t-on avec la "question humaine" lorsqu'on est en position d'autorité", mais n'y répond évidemment pas.

 

Par contre, si je reprends les questions de Bernard, en y enlevant le "pourquoi" , ça donne à peu près ça :

 

la personne n'a pas envie de travailler aujourd'hui, elle bloque le système, elle a pris cette habitude, elle soupire en banque d'accueil autant en milieu d'après-midi, après le repas que le matin en embauchant . Et elle s'en rend parfaitement compte.

 

Quelques commentaires façon Bernard :

1) il y a 1 chance sur 2 que ce soit une C

2) 1 chance sur 2 qu'elle elle n'attende plus rien de personne, ni de sa carrière ni de la hierarchie, elle regarde la pendule .

3) Si elle peut grapiller quelques moments pour aller sur Facebook ou les nouveautés du catalogue de la Redoute, elle le fait

4) Elle fait durer ses temps de pause le plus longtemps possible et s'arrange pour les prendre avec "une copine"

5) Elle fait partie de celles qui alimentent ragôts, rumeurs, bruits de couloir sur les autres, et pas seulement les chefs.

6) Elle n'a pas de suggestions pour améliorer le service mais réclame un repose-pieds neuf

7) Elle "fait durer" une tâche pour éviter d'en commencer une autre et joue ensuite les "débordées" au bord du burn out

8) Si son attitude est stigmatisée par les collègues et/ou la hierarchie, elle entame la croisade victimaire classique et divise l'équipe

9) Elle ne prépare pas et ne préparera jamais de concours, parce que "c'est pas la peine"

 

Completez la liste. Vous le pouvez tous, parce que je suis persuadé que vous avez tous vécu des choses de ce genre, comme cadre ou comme collègue. Alors pas de solutions miracle individualisée ou collective, pas de culpabilisation non plus, car vous deviendriez alors les premières victimes de ces situations : bossez avec les autres, et laissez ceux-là attendre la retraite. C'est le système qui les a fabriquées, pas vous. Le recrutement est une loterie, vous n'aviez pas de billet gagnant. Comme on était un certain nombre à le dire à Yumiko dans les premiers échanges, préservez-vous pour apprécier les petites joies de ce métier. Laissez tomber certaines illusions, qu'elles soient managériales ou de type lutte des classes, et appliquez le principe de réalité.

 

N'endossez jamais la responsabilité d'un système, le costume est trop lourd, il vous cassera en deux.

[Invité Labase]

Vendus !

[Invité Pierre de Rosette]

VenduE. Je ne me réclame pas de la base comme Bouille.

[Bouille]

Vendus !

Ah, mais si j'étais payée comme un ministre (ou tout simplement comme des amis qui bossent dans le privé), je serai sans aucun doute vendue.

Bon, il se trouve que, étonnamment (!), ce n'est pas le cas.

VenduE. Je ne me réclame pas de la base comme Bouille.

Et toute la question, maintenant, est de déterminer qui est de la base et qui n'en est pas.

Par catégorie ? Souvent, les cat. C ont fait des études supérieures et intègrent le métier comme ils le peuvent. Sont-ils la base ?

Par responsabilité ? Il arrive bien souvent que des Cat. C aient des responsabilités de B, voire de A, suivant la taille des bibliothèques où ils travaillent. Où est la base ?

Par paie ? Suivant les collectivités dans lesquelles on travaille, le régime indemnitaire peut faire gagner ou perdre jusqu'à 30% d'émoluments. Ex : là où je travaillais avant, j'étais B et moins payée que les C qui travaillent là où je suis maintenant. Je repose la question : où est la base ?

Alors bien sûr, je suis déformée professionnellement par le fait que j'ai toujours travaillé dans des petites structures où tout le monde, quel qu'il soit, est obligé de se lever la peau pour bosser. On fait tous de l'équipement, des réparations, du service public, des animations, etc. Cela fait aussi autant d'opportunités à saisir pour rendre son travail plus intéressant, plus passionnant, moins répétitif... Encore faut-il le vouloir, évidemment. Car bien sûr, point de sous en sus en fin de mois. Pour personne...

Modifié le 14 avril 2013 par Bouille

[Ferris]

 

supprimé

Modifié le 7 août 2019 par Ferris

[Bouille]

J'ai monté une bib de toutes pièces. J'étais trop inexpérimentée (mon premier poste), je me suis mise les élus à dos. Pas les bénévoles, heureusement... Mais une belle foirade quand même. C'est formateur.

[Yumiko]

Bouille, avec le recul, est-ce que tu penses que tu agirais différemment si c'était à refaire?

Crois-tu qu'il faille accepter tout de ces élus pour pouvoir exercer sereinement?

Je me demande si dans ce genre de cas on est obliger de choisir entre sacrifier les bénévoles ou les élus... Quand penses-tu?

 

Par ailleurs,

Quand tu dis "On fait tous de l'équipement, des réparations, du service public, des animations, etc. Cela fait aussi autant d'opportunités à saisir pour rendre son travail plus intéressant, plus passionnant, moins répétitif... Encore faut-il le vouloir, évidemment. Car bien sûr, point de sous en sus en fin de mois. Pour personne..."

Cela créé-t-il des tensions dans ton équipe, entre ceux qui bossent et ceux qui se reposent sur les autres? Les cadres se plaignent-ils de faire de "l'équipement"?

Modifié le 15 avril 2013 par Yumiko

[Bouille]

Essayons de répondre dans l'ordre !

 

1- si c'était à refaire.... Et bien, pour commencer, je pense que je me serai assurée d'être crédible dans l'esprit des élus. Ils savaient que c'était mon premier poste, et j'étais à leurs yeux une "petite merdeuse". Aujourd'hui, l'expérience aidant, je poserais mes conditions à l'entretien d'embauche afin de m'assurer que mon statut soit bien clair dans leur esprit : je suis leur référente en matière de bibliothèque, l'experte à laquelle ils doivent faire confiance. C'est cela qui m'avait manqué initialement. Il y a la réponse à ta 2e question ici : bien sûr que non, on ne peut pas tout accepter de leur part, parce que, pardonnez-leur comme dirait l'autre, ils ne savent pas toujours ce qu'ils font...

 

2- je ne me suis jamais demandée s'il fallait sacrifier les bénévoles ou les élus. Certainement pas en ces termes. De toute façon, c'est avec les bénévoles que je travaillais chaque jour, pas avec les élus. Donc si je voulais avoir un quotidien vivable, le choix aurait été vite fait... Et puis, les bénévoles sont des électeurs, parfois influents (ceux qui s'investissent dans une bibliothèque le font aussi souvent dans beaucoup d'autres associations...).

 

3- il existe évidemment quelques tensions dans l'équipe à laquelle j'appartiens, mais comme nous sommes très peu nombreux, même ceux qui se reposent sur les autres n'ont pas vraiment le temps de chômer.

 

4-Le seul véritable cadre qui existe dans notre équipe, c'est la directrice. Elle ne fait jamais d'équipement, aussi ne risque-t-elle pas de s'en plaindre. Les autres le font tous, sans distinction de cadre d'emploi, et personne ne se plaint d'avoir à le faire. Le rangement de fonds, c'est une autre paire de manche...

[B. Majour]

@Ferris

 

"Quelques commentaires façon Bernard :"  

:-)
Excellent ! Alors je vais corriger la copie.

1) il y a 1 chance sur 2 que ce soit une C

Non, il y a 99 % de chance que ce soit un ou une C.
Si c'est un/une B ou A, l'épaisseur des cloisons des bureaux masquera le soupir.

2) 1 chance sur 2 qu'elle elle n'attende plus rien de personne, ni de sa carrière ni de la hierarchie, elle regarde la pendule .

C'est toujours mieux que d'être enfermé dans son bureau, à répondre (ou être accroché) au téléphone toute la journée, sans être disponible un seul moment pour les équipes en dessous.
Au moins, il y a "acte de présence".

Bon, 1 chance sur 2, ça prouve qu'il y a 50 % de personnel de bonne volonté. :-)
C'est déjà un miracle qu'il s'en trouve autant.

3) Si elle peut grapiller quelques moments pour aller sur Facebook ou les nouveautés du catalogue de la Redoute, elle le fait.

Pas le chef ?
Hum, à la réflexion, non. Le chef a des privilèges réseaux qui lui permettent d'aller sur d'autres sites que Facebook ou la Redoute. Et on ne lui dira rien du moment qu'il paie avec sa carte bleue.


4) Elle fait durer ses temps de pause le plus longtemps possible et s'arrange pour les prendre avec "une copine".

Le chef n'a pas à rendre compte de ses déplacements extérieurs.
Ni de son temps de travail effectif.
Cependant, est-il à 100 % sur son travail tout le temps ?

5) Elle fait partie de celles qui alimentent ragôts, rumeurs, bruits de couloir sur les autres, et pas seulement les chefs.

Là, ok, le chef est souvent un peu seul pour alimenter les ragots et bruits de couloir.

6) Elle n'a pas de suggestions pour améliorer le service mais réclame un repose-pieds neuf

Il vaudrait mieux un bain de pieds bouillonnant, et chauffant, l'eau finit par se refroidir.

Il vaudrait surtout mieux un espace détente et la venue régulière d'un masseur ou d'une esthéticienne. Et peut-être d'un tailleur et/ou d'un relookeur professionnel.

Mais c'est vrai qu'on pencherait là pour une amélioration visuelle/détente du service.
C'est donc une suggestion de travail.

7) Elle "fait durer" une tâche pour éviter d'en commencer une autre et joue ensuite les "débordées" au bord du burn out.

Dommage qu'elle n'y soit pas, non ? ;o)

8) Si son attitude est stigmatisée par les collègues et/ou la hierarchie, elle entame la croisade victimaire classique et divise l'équipe.

Ça prouve bien que son pouvoir de nuisance n'est pas encore à son maximum.
Je comprends mieux l'idée de "neutraliser" certains fonctionnaires en les expédiant sur des missions extérieures au service.

9) Elle ne prépare pas et ne préparera jamais de concours, parce que "c'est pas la peine".

Et surtout elle a compris que l'on veut se débarrasser d'elle.
C'est une victime en puissance. Et elle se conforte dans son jeu.

Parce que c'est un jeu.

Et encore, on a de la chance, elle n'arrive pas encore saoul au bureau. Saoul ou bien imbibée.
Ça, c'est l'étape suivante.

Quand on s'ennuie, on boit pour oublier que l'on s'ennuie. Le cercle est installé.


Je parle du chef, parce qu'il me semble que Yumiko l'évoque comme l'autre face du problème : "Malheureusement je suis dans une grosse structure très hiérarchisée et même au-dessus de moi, les "chefs" arrivent en retard, ne sont jamais en salle (donc déconnectés de la réalité) et ne donnent aucune légitimité d'autorité aux B."


C'est quand même là un point crucial : l'exemple, la crédibilité du chef !

Il arrive en retard, il n'est jamais en salle, et il ne donne aucune légitimité d'autorité (ce qui est normal, puisque jamais là)

Et tu leur donnes raison, Ferris : "(d'autant plus que la direction d'un établissement ça n'est pas QUE la direction d'équipe, il faudrait aussi s'en souvenir)"

Oui, bien sûr.
C'est vrai que diriger un établissement, ce n'est pas "que" de la direction d'équipe.
Mais sans équipe, on ne dirige rien du tout.

L'équipe, c'est juste la base.
L'exemple du chef, idem ! c'est de la base.

J'en veux pour preuve que parfois on embauche des cadres extérieurs pour redresser une équipe. Pas pour reprendre une vision de l'établissement, pas pour modifier l'intérieur d'un établissement, mais pour reprendre en main l'équipe et relancer la machine.

Ou alors on commande un audit interne qui arrive aux mêmes conclusions.

Que va faire l'audit ?
Il va poser des questions et en tirer des conclusions.

Reprendre en main une équipe, relancer la machine, ça prouve quand même que les gens ne sont pas aussi bouchés que ça.

Mais c'est vrai, face aux cas extrêmes, il n'y a rien à faire.

Si un collaborateur arrive bien imbibé dès huit heures du matin, les chances qu'il atteigne la fin de la journée en état de travailler sont faibles.

De même, si un autre a décidé d'effectuer le strict minimum, (quitte à invoquer la bien pratique lutte des classes), ou parce qu'il a compris que 5 ou 100 personnes, ça se retranscrit pareil sur son bulletin de salaire. Il n'y a rien à faire.


Autant être lucide. Face aux cas pathologiques, il n'y a rien à faire.

Donc, oui, quelque part, je les ai déjà éliminés de ma pensée.


Reste le cas des autres, de ceux que l'on peut remotiver.

Et d'une certaine manière, tu as de nouveau raison, Ferris, lorsque tu dis :
"Désolé de voir que Bernard est tombé dans le discours managérial dernière mouture, entre la psychothérapie de groupe et le stage de développement personnel."

Développement personnel.

Oui, tu touches bien là au noeud du problème.
Un travail qui ne permet pas un épanouissement personnel, qu'est-ce que c'est ?

Paloma l'a exprimé à sa façon : à part un travail alimentaire, ce n'est rien d'autre.
En tout bonne logique, dans un travail alimentaire, en faire le moins possible devient évident.
Pas la peine d'attendre mieux de celui qui ne peut pas s'épanouir dans son activité. Il est pressé de s'épanouir ailleurs.

S'il n'y a pas épanouissement personnel ou de plaisir à travailler, on est dans la corvée.

N'est-ce pas toi qui disais aussi :
"Personnellement la seule méthode de management a peu près efficace que je pratique, c'est la valorisation individuelle dans une dynamique d'équipe. On n'a pas l'un sans l'autre."

C'est quoi la valorisation individuelle ?
Tu l'obtiens comment ?
Il me semble que Yumiko est à la recherche de ce genre d'informations.



Tu trouves que ma question "De quelle manière vous sentez-vous apprécié ?" c'est de la psychothérapie de groupe ?

Pourtant, j'ai lu : "Et tu sais,  Yumiko, quelquefois, en fin de journée, quand on a fermé les portes et que tu restes un peu, tout seul, histoire de souffler et de faire le bilan de ta journée, tu te rends compte quelquefois que les vrais moments de satisfaction que tu as vécus aujourd'hui, ils tiennent parfois à trois fois rien. T'as aidé une gamine à faire ses devoirs. Elle était contente. T'as eu 5 minutes de discussion intéressante avec un lecteur, comme pas souvent...des petits riens, je te dis. Mais ils sont énormes."

Je m'y retrouve. A fond.
Oui, énormes. Essentiels.

Pour avoir visité plusieurs grosses bibliothèques, je me demande quand de tels gestes deviennent ou sont possibles, surtout derrière des banques d'accueil style bunker.
Quand, et si, on laisse le temps aux personnels d'y accéder à ces petits riens, mais énormes.


Psychothérapie.
Hum, la formule te semble trop directe.
Transformons-la en : A quel moment appréciez-vous votre travail ?

A quel moment les collègues trouvent-ils des petits riens énormes ?
A quel moment se sentent-ils valorisés ?

Je ne vois pas comment un supérieur hiérarchique peut le savoir s'il ne pose pas la question.

Quand peut-il la poser ?
Au moment de l'évaluation annuelle. Si cette évaluation annuelle ne se résume pas à : Tout va bien ? Avec sous-entendu : "merci de dire oui, que je passe vite au suivant" (et que j'en termine avec cette corvée. Alors que c'est le moment où on peut demander à chacun ce qu'il a apprécie dans le mois ou dans l'année écoulée. Mais non, c'est trop souvent une corvée.).

Quand Yumiko peut-elle la poser cette question ?
Quand elle le souhaite.

Aussi souvent qu'elle le souhaite, jusqu'à la réponse.
Parce que ça fait partie de la connaissance de son équipe.

Bien sûr, travailler en permanence avec les gens, être à leurs côtés, ça permet de répondre à ce genre de questions. Mais ça ne vaut pas la question directe en entretien individuel.
Surtout quand il y a problème.

Parce qu'on est vite sur la piste du décrochage. Avec effet boule de neige sur les autres.


Après, fort de ces connaissances, on peut aviser.
Aviser, ça ne veut pas dire résoudre tous les problèmes. Ni pouvoir contenter tout le monde.

Tout n'est pas de son ressort, je le répète.
Mais au moins, on a tenté quelque chose.

Et si on a pris la question pour soi, on sait un peu mieux le pourquoi on va bosser chaque matin.


Se connaître mieux, ça fait partie du développement personnel.

En plus, ça ouvre des choix et des opportunités.
Si j'aime travailler avec les enfants, mais que le chef ne m'y met jamais, pourquoi j'irais répondre à son souhait de remplir ses objectifs ou d'être accueillant.

Si on me rabroue parce que je prends cinq minutes à discuter avec un lecteur intéressant, au lieu de ranger des livres, pourquoi j'irais faire plaisir au chef après. Ne vaut-il pas mieux que je le montre désagréable avec tous les lecteurs pour ne pas avoir de remontrance pour "cinq minutes avec un lecteur intéressant". Au moins, je ne serais pas frustré.

C'est ça les objectifs personnels dont je parlais.
Mieux se connaître, entre chef et équipe, ça permet de mieux manager.
On sait ce que l'autre attend et ce qu'il estime être de bonnes conditions de travail.
Dans un sens, comme dans l'autre.

Ce n'est pas de la manipulation, c'est du donnant-donnant. C'est la réponse à "qu'est-ce que j'y gagne ?"
C'est la possibilité de relancer l'épanouissement personnel de chacun avant que (ou quand) la situation se cristallise.

Après, quand les jeux sont installés, il va être bien plus difficile de relancer la machine.

Plus difficile, mais pas impossible.
Sauf cas pathologiques, on est d'accord. :-)

Bien cordialement
  B. Majour
 

[Yumiko]

Oui donner du sens a son travail au quotidien est primordial à mon avis.

 

B. Majour, ne penses-tu pas que dans certains cas, être "trop à l'écoute" de son personnel peut être nuisible pour l'assurance et l'autorité du supérieur?

 

Je m'explique, si un cadre est toujours dans l'écoute et dans la satisfaction du besoin de l'autre on peut dire qu'il est dans un management "à l'affectif". N'y a-t-il pas un risque face à des personnes qui vont jouer de cette manipulation affective pour se permettre des attitudes déplacées (retards à répétition, refus de faire telle ou telle tâche, départs précipités pour "mal au ventre" tous les mercredis vers 15h,etc.)?

As-tu déjà rencontrer ce genre de problèmes?

[Ferris]

Bernard, une bien longue réponse pour de la caricature, essentiellement sur les cadres, cible facile, un peu populiste, le cadre étant traditionnellement présenté comme n'ayant de comptes à rendre à personne bien entendu, mais bon, après tout, je suppose que je l'avais cherché.

 

Tu as raison, c'était bien 99% et non 1 chance sur 2.

 

Pour le reste Yumiko te répond mieux que je ne pourrais le faire sur le risque du  "management à l'affectif". Elle a tout dit en une seule phrase. "si un cadre est toujours dans l'écoute et dans la satisfaction du besoin de l'autre on peut dire qu'il est dans un management "à l'affectif".

 

Ce qui est parfait si c'est son objectif, après tout. Mais on doit être clair la-dessus. C'est très valorisant aussi de faire plaisir aux autres., non?  Ce type de cadre se retrouvera un jour à passer la serpillière le soit dans ses locaux. Mais il sera heureux d'avoir été humain.

 

Mais sur le plan pratique ce n'est pas possible de distribuer les tâches uniquement selon les inclinations de chacun. Tu sais très bien que certaines tâches finirairent par ne pas être exécutées, tout simplement, ou "torchées à la va-vite", au détriment du service. Un certain nombre de tâches sont nécéssaires pour que la boutique fonctionne, c'est clair, et cela peut-être évalué en temps de travail, notamment en termes de tâches "non compressibles".  On doit évidemment tenir compte des compétences et envies de chacun, plutôt que de tenir compte des grades et autres stupidités, on est d'accord, mais dans une certaine mesure. Tout est question de mesure (et de taille de structure) c'est bête à dire, hein ? Oui, je valorise les personnels qui souhaitent assumer certaines tâches (et je n'attends pas l'évaluation annuelle pour le faire !) en sus des missions qui incombent à tous et à condition qu'ils en montrent les compétences. La valorisation ça a un prix, celui de la disponibilité et de la compétence.

 

Tu ne me lis pas correctement . Quand je dis ""Personnellement la seule méthode de management a peu près efficace que je pratique, c'est la valorisation individuelle dans une dynamique d'équipe. On n'a pas l'un sans l'autre.", ça veut dire quoi ?

 

Que le travail de chacun ne prend son sens que dans une dynamique d'équipe. Ce qui veut dire que la simple satisfaction de désirs individuels additionnés ne fera jamais une équipe. Toute la difficulté est d'inscrire des projets individuels dans un projet de service, en sus des tâches collectives. Et que ces projets individuels sont des situations "en responsabilité", pas des trucs bidons du type, je t'ai confié une tâche restreinte et en plus je suis dans ton dos en permanence pour vérifier si t'es capable...Pas facile, hein ? Confier une gestion budgétaire totale à un C sans expérience particulière, sans vérifier les bons de commande, sans "donner son avis", gestion d'un fonds, d'un secteur, de la politique d'acquisition aux stats de fin d'année (mais equipement compris, soyons logiques), ça te tente, psychologue ? Alors, prends ma main, et allons-voir au bout de l'impasse si tes poubelles sont bien rangées, parlons concret !

 

Si nous avions un seul travail à faire, un seul, nous les cadres, ce serait celui-là. Et il n'est pas facile. J'essaie, c'est tout. Et je sais d'expérience que certains ne voudront pas jouer. C'est ainsi. L'ennui, c'est quand ils empêchent les autres de jouer. Donc aussi de trouver un épanouissement. Alors, parce que je sais que leur attitude négative, voire nihiliste, est facilement contagieuse, je préfère qu'au moins certains s'épanouissent...

 

Je ne me situe pas dans les "grosses bibliothèques" dont tu parles. Elles sont hors-jeu structurellement, de ces pratiques, comme je l'expliquais à Bouille. Faites le CHOIX de ne pas y travailler. Ou ne vous plaignez pas. Chez nous on est 6 en tout. Ca rend des choses possibles. Pas tout. Parce que le sous-effectif, qui est souvent l'apanage des petites structures, ajoute à la difficulté. Ce que je sais, c'est que nous sommes TOUS en situation de dépassements d'horaires et/ou de surcharge de travail.

 

A te lire, j'ai parfois l'impression étrange que tu n'es pas très nombreux, dans ta bibliothèque. J'ai connu ça, j'ai été un, puis deux pendant huit ans. C'est assez chouette, mais les problèmes de couple ne sont pas des problèmes d'équipe. A l'époque j'avais de grandes idées...après j'ai eu des équipes.

[zenodote]

Pour rajouter un peu d'eau au moulin du management quand on est en bibliothèque, j'ai trouvé sur Twitter le même thème traité par une collègue http://justalibrariangirl.blogspot.fr/2013/04/tu-fais-du-management-toi-en.html?utm_source=feedly

[Bouille]

Merci Zenodote, c'est un témoignage intéressant. Une de mes amies, bibliothécaire de fraîche date (en termes de cadre d'emploi, s'entend, pas de métier), est confrontée à des problèmes similaires. Le management est vraiment le parent pauvre de beaucoup trop de métiers...

[Ferris]

Beau témoignage réaliste qui confirme clairement qu'aucun d'entre nous n'est formé pour être manager. Elle termine en disant que le "management s'apprend", après avoir prouvé fortement qu'il ne s'apprend dans aucune école, formation, programmes pré ou post-concours. Elle aurait donc pu ajouter qu'il s'apprend..sur le tas. Et , ajoute t-elle, avec un "bon sens".